Modelo de pirâmide na hierarquia das empresas não é mais eficiente

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Foto: Fauxels/Pexels

Com a reestruturação do plano de carreira, colaboradores precisam se movimentar livremente

O modelo de pirâmide organizacional nas empresas vem sendo superado. A hierarquia das corporações está disposta de maneira mais flexível e a gestão de pessoas ganhou outros parâmetros nos últimos tempos. Com a reestruturação do plano de carreira, os trabalhadores precisam se movimentar livremente.

A rápida transformação que o mercado de trabalho vem passando nos últimos anos aumenta as expectativas dos trabalhadores sobre o crescimento e os desafios enfrentados na carreira. Assim como as aspirações e necessidades dos negócios.

De acordo com uma pesquisa feita pelo Núcleo de Pesquisa em Carreira da Produtive, 46% dos ouvidos consideram a possibilidade de crescimento um fator decisivo para permanecer ou não numa organização.

Um outro estudo global da consultoria Gartner apontou que mais da metade dos pedidos de demissão estão relacionados à ausência de possibilidade de desenvolvimento. Dentre os entrevistados, 52% deixaram a última empresa por não terem encontrado espaço para o crescimento profissional.

As pesquisas mostram que o mundo do trabalho opera sob uma nova dinâmica, exigindo uma reformulação da abordagem sobre carreira. Caem por terra, dessa maneira, os formatos antigos com planos de carreira pré-definidos e sucessão hierárquica inflexível.

A pirâmide organizacional de uma empresa

Desde a década de 1920, diversos mecanismos de gestão foram criados em países desenvolvidos, como nos Estados Unidos. Com a globalização, a produção de conhecimento em negócios e em áreas como administração e marketing se intensificou e diversas novas ferramentas foram criadas.

A pirâmide organizacional é um exemplo de modelo desenvolvido pelas empresas em busca de sobrevivência no mercado ao longo desse tempo. O conceito de pirâmide dentro de organizações se refere a uma representação visual da hierarquia de uma empresa e de seus diferentes níveis.

De modo geral, as pirâmides são construídas por três camadas principais. A base é formada pelo nível operacional, o meio pelo nível tático e o topo pelo nível estratégico.

Os colaboradores que desempenham as funções que fazem parte da rotina organizacional do negócio compõem a base da pirâmide. Já os responsáveis por atividades como planos funcionais, para departamentos específicos de nível tático ou gerencial, estão no meio da pirâmide. O topo é composto pela alta gerência, que concentra as atividades que definem a atuação de uma instituição.

Por que o modelo de pirâmide não funciona mais

Apesar de ter sido considerada vantajosa e de simples aplicação, por reunir todos os colaboradores de uma empresa em uma única estrutura de clara visualização de hierarquias, essa modalidade organizacional opera a partir de certa rigidez, o que traz desvantagens para o negócio e para os profissionais.

Nesse modelo, transferências de responsabilidade e mudanças na equipe, por exemplo, tornam-se tarefas demoradas e complexas. Além disso, essa dinâmica requer líderes que centralizam funções e informações, sendo figuras praticamente insubstituíveis. Por ser uma estrutura extremamente verticalizada, outra desvantagem é o não incentivo do espírito de colaboração e do trabalho em equipe.

Para aderir à nova dinâmica de trabalho e fazer uma reformulação de carreira, as empresas precisam construir uma filosofia de livre movimentação. Para isso, antes de tudo, é necessário mudar o modelo mental de liderança, uma vez que, durante muitos anos, as empresas funcionaram no esquema de comando e controle.

Novos tempos demandam fluidez

Se no modelo antigo o líder definia os passos do colaborador, agora ele precisa favorecer a movimentação e a fluidez da carreira de sua equipe. Para isso, é importante apostar em diálogos transparentes e compreender que o indivíduo é o dono de seu próprio desenvolvimento.

Com o intuito de agilizar questões de negócios e garantir que as pessoas possam se descobrir e se movimentar numa empresa, é essencial que líderes estejam engajados em estruturas flexíveis e não lineares.

O setor de gestão de pessoas pode pensar ações integradoras e flexíveis desde o ingresso de novos colaboradores. Um exemplo disso é o processo de onboarding, ação que mobiliza os outros setores para familiarizar o novo profissional com as atividades, os valores e a rotina da companhia.

Para gerar engajamento dos funcionários e alcançar resultados dentro de uma dinâmica flexível, vale apostar também no feedback como uma prática de desenvolvimento contínuo.

(Luiz Affonso Mehl – Analista de Link Building – www.expertamedia.com.br)

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